Едно от предизвикателствата пред мениджмънта на XXI век е новото разбиране за човешкия ресурс в предприятието като човешки капитал.Под “капитал”, независимо от неговата форма (пари или друга собственост, съвкупност от средства за производство и др.), се разбира всеки ресурс, в резултат на оперирането с който във времето се осигурява прираст на стойността, на дохода, т.е. натрупване. Традиционно, от икономическа гледна точка, капиталът се разглежда като категория, свързана с придобиването в резултат на инвестиранена материални, нематериални или финансови активи, които с течение на времето пораждат поток от приходи.
Инвестирането по принцип е процес на влагане на средства с цел в бъдещ период те да се възвърнат (възстановят) с увеличен размер или изгода за вложителя. Когато например едно предприятие инвестира пари, като купува средства за производство, то очаква да повиши своята печалба. Когато то инвестира в качеството на работната сила, целта отново е същата – осигуряване на повече прираст, но този път чрез вложения в хората.
Това означава, че:
създаването на професионални умения и способности на хората за труд,
тяхното развитие и използването им в процеса на труда, има инвестиционен характер.
1.Инвестициите в човешкия капитал са държавни, фирмени и индивидуални. Те съдържат два основни компонента:
Инвестиции в образованието и професионалното обучение, които осигуряват обща фундаментална подготовка и базови знания и умения на младите хора, приложими в различните сфери и дейности на икономиката. Върху тази основа впоследствие се изгражда системата за професионална квалификация на работниците и служителите.
Обществените потребности и ползи от образованието и професионалното обучение зависят от държавната политика за инвестиране в тази област.
Чрез държавни инвестиции се финансират разходите за предучилищно, начално, средно и на една част от висшето образование.
Голяма част от тези инвестиции се правят от отделните индивиди, както и от членовете на техните семейства.
Това са разходите за такси, учебници, учебни помагала, допълнително обучение и др. Тези разходи са значително по-големи за обучението в частните училища.
2. Инвестиции в професионалната квалификация на работниците и служителите
осигуряващи придобиването на професионални знания, умения и компетентности, свързани с упражняването на дадена професия, специалност или длъжност.
Основният инвеститор в професионалното развитие и адаптация на работниците и служителите би трябвало да бъде работодателят, но на практика дефицитът на работодателска инвестиционна активност в тази сфера се покрива от държавни инвестиции и субсидии от програми на Европейския съюз.
В някои доста редки случаи преки инвестиции в придобиване и повишаване на професионалната си квалификация правят и отделни работници и служители, както и безработни лица. Роли и отговорности в процеса на инвестиране в човешкия капитал.
3.Държавата
е заинтересована да инвестира в развитието на човешкия капитал, защото по този начин се постига по-високо качество и производителност на труда, увеличена конкурентоспособност, по-високи и устойчиви темпове на икономически растеж и по-висок жизнен стандарт на населението.
Това е така, защото в много страни, богати на природни ресурси, но с ниско качество на човешките ресурси, цари бедност и мизерия. И обратно – редица страни, бедни на природни ресурси, но притежаващи висококачествени човешки ресурси, са икономически “оазиси” с висок жизнен стандарт.
4.Работодателите
са най-силно заинтересовани от наемането, формирането и развитието на човешки капитал с висок потенциал, защото това е решаващ фактор за конкурентоспособността на предприятията, за качеството и пазарния прием на техните продукти и услуги, за успешното реализиране на тяхната мисия и визия.
Съизмерването на инвестициите в човешкия капитал с очакваните изгоди за предприятието от тези инвестиции е все още слабо разработен и много рядко разглеждан въпрос при управлението на човешките ресурси. Ясно е обаче, че предприятие, което не инвестира в човешкия капитал, няма бъдеще.
Много работодатели разчитат да получат в готов вид човешки капитал от пазара на труда или да привличат образовани и квалифицирани работници от други предприятия чрез некоректно “наддаване”, или така наречения “head hunting”. Но се забравя обстоятелството, че наличните знания, умения и опит бързо остаряват и стават непригодни за динамичните промени в техниката и технологиите, съкращаването на жизнения цикъл на изделията и услугите.
Така че получените наготово човешки ресурси, чиято професионална квалификация не се развива и актуализира постоянно, с течение на времето по-бързо или по-бавно намаляват способността си “да произвеждат” допълнителна стойност (изгода, т.е. губят характеристиките и качеството си на човешки капитал).
Точно в това е смисълът на Европейската стратегия за учене през целия живот (Life Long Learning).
5.Индивидът (и неговите родители)
самостоятелно определят необходимостта и размера на инвестициите в човешкия капитал. Изходна база за решенията в тази насока отново е съпоставянето на очакваните ползи и предимства за личността от образованието и професионалната му квалификация с разходите, които трябва да бъдат направени за тази цел. Тези ползи и предимства се състоят главно в очакването за:
· по-висока заплата, по-разнообразна и творческа работа, възможности за кариерно развитие, по-широки и интересни професионални контакти;
· по-благоприятни условия на труд, по-малък риск за здравето и работоспособността, по-голяма сигурност на работното място.
Тази публикация е подготвена с помощта на Европейския съюз чрез Програма за трансгранично сътрудничество